最終的には全員が答えを出さなければならないからという理由で、グループの仕事に対する自分の責任を無視することは、ソーシャル・ローフィングである。私たちは少なくとも一度はこのような経験をしたことがあるが、それについて文句を言ったことはない。
創造性や生産性が低下し、集団で仕事をするときに努力をしなくなるという社会心理現象である。
タスクを一人に割り当てた場合、期限までに完了させなければ、結果的にその人にしわ寄せが行くことになる。グループで割り当てられた仕事はそうはいかない。注意を払わなかったり、自分の役割を果たさなかったりする人は、ソーシャル・ローフィング（社会的怠慢）である。例えば、会社のプリンターの調子が悪いと、問題を解決せずにそのままにしておく。誰かが何とかしてくれるだろうと思ってしまうのだ。率先して仕事をせず、他の人に任せるのはソーシャル・ローフィング現象である。
今から100年ほど前、あるフランス人技師がロープを引っ張るゲームを通してソーシャル・ローフィング現象を調査した。
人数が多ければ多いほど、ロープを引っ張るときの努力は少なくなる。8人のグループは、4人のグループと比べて、一生懸命に力を入れようとはしていなかった。大人数のグループの成績が悪かったのは、全員が力を入れようとしていなかったからだ。結局のところ、誰もが相手がゲームを気にしていると考えていたのだ。4人のグループは同じ力を発揮していた。このゲームは、ソーシャル・ローフィング現象をよく表していた。
この実験の後、人々はこれを「カモ効果」、「フリーライダー効果」、あるいは「リンゲルマン効果」と呼ぶようになった。
仕事をしながら努力をしない人は、努力をしなくても報酬を得られるので、フリーライダー効果を享受することになる。仕事をする人はカモである。
かつて大学であなたとクラスメートに課されたグループ・プロジェクトを例にとれば、この概念をよりよく理解できるだろう。最も規律正しく、時間を守り、責任感の強い人たちが、時間内にプロジェクトを完了させるためにほとんどの責任を負っていたのは明らかだ。同時に、グループの他の人たちは、他の人たちがプロジェクトに力を注いでいる間、じっと座って楽しんでいた。
全員がA+を獲得したが、苦労した学生にとってはまったく不公平だと思わないか？もしあなたがこのプロジェクトのカモになったことがあるのなら、この不公平感を理解できるかもしれない。
責任の分散がソーシャル・ローフィングの原因かもしれない。グループのもう一人が仕事を引き受けてくれて、あまり何もする必要がないことを知っている人は、ただ座って自分の時間を楽しむ。最終的には報酬を得られるとわかっているからだ。
- ソーシャル・ローフィングが起こる大きな理由は、グループ内で共有する同僚の関係性でもある。グループのメンバー全員が良い絆を共有しているとは限らない。
- だから、その恨みはグループの仕事に影響するかもしれないし、誰かがプロジェクトにまったく注意を払わなくなるかもしれない。
- 前述したように、同じ職場で働く集団の場合、誰かが自分のことを気にかけてくれるだろうと思うだけで、オフィスに関連するほとんどの仕事に注意を払わないかもしれない。
- ソーシャル・ファシリテーション（聴衆効果）とは、周囲に人がいると、その人の振る舞いが違ってくることだ。
- 単独で仕事を与えれば、彼らの働きは違ってくるだろうが、グループで仕事を与えれば、彼らのパフォーマンスは違ってくるだろう
この聴衆効果の問題にヤーキス＝ドッドソンの法則を適用したところ、"グループ内の人数が少ないと、よく練習した課題の成績と精度は向上するが、あまり慣れていない課題の成績も低下する "という結果が出た。
この法則をソーシャル・ローフィングに適用した結論は、時間通りに仕事が終わることもあれば、メンバー全員が与えられた仕事に同じ注意を払うわけではないということだった。しかし、彼らは他の誰かが自分たちの仕事を軽減してくれることを知っている。 ソーシャル・ローフィングから脱却するためには、ソーシャル・ローフィングとは何かを知ることが重要である。
信頼は、社会からソーシャル・ローフィングの概念を取り除くのに役立つ基本的な概念である。誰もが自分が働いたものに値する。誰かが昼も夜も働いているのであれば、1日も働こうとしない人と分け合うのではなく、その人が信用を得るべきだ。
トレロの共同設立者で製品責任者のマイケル・プライヤーは、このソーシャル・ローフィングという問題にうまく対処している。
- 彼は従業員を参加させ、会社の決定権を持たせている。彼の唯一の信条は "何もするな "である。これは彼が従業員を信頼していることを意味し、従業員は平等に参加する。
- もしあなたが従業員を信頼せず、いつも上から目線で接しているとしたら、その結果は間違いなく悲惨なものになるだろう。ギャラップ社によれば、職場に信頼関係を築くことで、従業員一人ひとりが自分の重要性を感じ、仕事に対するモチベーションを高めることができるという。
- あなたが従業員を信頼するようになれば、それは助けになるだろう。面接をしながら、あなたは彼らの中にあなたのビジネスを成功に導く何かがあると考えた。
従業員からアドバイスを受けるようになれば、従業員は単独であれグループであれ、自分に与えられたすべての仕事に関心を示すようになる。
ソーシャル・ローフィング現象からの脱却を本当に望んでいるのであれば、「何もするな理論」を実行に移す時である。ソーシャル・ローフィングの問題に対処するためのヒントをいくつか紹介しよう：
大きなグループで仕事をするのが苦手な人もいるし、お互いを無視し始めるかもしれない。大きなグループを作る代わりに、小さなグループを作ればいい。そうすれば、全員がより良い方法でコミュニケーションをとることができるし、プロジェクトに携わる人数が少なければ、管理職はより多くの努力をするようになる。そうすれば、ソーシャル・ローフィングが起こる可能性はほとんどなくなる。
労働者に少しプレッシャーを与え、一生懸命働かなければ結果につながると思わせるのだ。これはあまりいいことではないかもしれないが、真面目に仕事に取り組まない人を辞めさせるにはこれしかない。グループ内で与えられた仕事を無視し続けている人がいたら、その人にその行動の結果を知らせるだけでいい。
従業員に割り振られた仕事はどれも重要なものだが、それをどう理解させるか。与えられた仕事の価値について話せば助けになるだろう。最大限の努力でタスクを完了させることが、昇進のチャンスをもたらすことを伝えれば助けになるだろう。
あなたの視点を理解してもらえるかどうかは、あなた次第です。会社に成功をもたらす仕事の重要性を従業員に伝えましょう。そのため、グループプロジェクトに参加している全員のパフォーマンスをチェックし、より生産的で創造的であるよう常に求めるのがよいだろう。これが、「ソーシャル・ローフィングとは何か」を考える際の鍵となる。
グループ全員に同じ報酬を与えているのであれば、それは間違ったやり方です。グループ内に、報酬に値するようなことを何もしていない社交的な怠け者がいるかもしれない。
全員に同じ賞金を与えるのではなく、最も多くの仕事をした人を評価する必要がある。それは、タスクの詳細と、誰がどの部分をやったかを全員に聞いて初めて可能になる。そうすれば、最も多くの仕事をこなした人物を知ることができる。グループ・タスクの中で誰かを評価することで、他のメンバーも自分の仕事にもっと力を入れるようになるかもしれない。
ソーシャル・ローフィングとは、私たちが学校、大学、そしてオフィスでさえも直面している状況である。ほとんどの場合、人々はフリーライダー効果を享受したいので、あまり仕事をする必要がない。私たちの社会からソーシャル・ローフィング効果を取り除く、あるいは少なくとも最小限に抑えるために有効なテクニックをいくつか紹介した。
プロジェクトを効率的に管理し、もう複雑なツールに悩まされることはありません。
